2020년 세계 최대 자산운용사인 블랙록(BlackRock)의 최고경영자 래리핑크가 주요 기업 CEO들에게 앞으로 기후변화 리스크와 ESG를 투자결정의 핵심요소로 반영하겠다고 밝힌 것을 계기로 ESG 경영이 전세계적으로 뜨거운 감자가 되었고, 이로 인해 국내에서도 삼성그룹, SK그룹, 현대자동차그룹, 효성그룹 등 글로벌 대기업을 중심으로 기업내 지속가능경영위원회 설치, ESG 전담조직 신설, 탄소중립 선언 등을 통해 ESG 경영을 실천 중에 있으며, 대중소기업 상생협력 등의 차원에서 점차 중소기업으로도 확대되고 있는 추세에 있다.
이에 발맞추어 정부에서도 2025년부터 2조원 이상 코스피 상장사에 환경(E), 사회(S) 공시 의무화를 시작으로 2030년 ESG 관련 지속가능경영 보고서 전체 코스피 상장사가 공시하도록 의무화 함으로써 ESG 경영이 전세계 뿐만 아니라 국내외 사회전반적으로 급부상하고 있는 상황이다.
이로 인해 이제 ESG 실천경영은 각 기업들이 글로벌 시대에 경쟁사들로부터 뒤떨어지지 않기 위해서는 선택이 아닌 필수가 된 상황에 이르렀고, 노동인권 등 노사관계 분야 평가지표가 ESG 실천경영에서 중요한 핵심지표로 자리잡고 있는 만큼 각 기업들의 노사관계 방향설정도 매우 중요해 졌는바, 본 칼럼에서는 ESG 경영시대에 나아가야 할 노사관계 실천방향에 대하여 살펴보고자 한다.
1. ESG 개념과 태동배경
ESG란, Enviroment(환경), Social(사회), Governance(지배구조)의 영문 첫글자를 조합해 만든 단어로 그 의미는 지속가능한 성장과 생존에 직접적인 영향의 핵심가치 겸 행동양식이라 할 수 있다. 이는 2004년 「Who Cares Wins」이라는 유엔(UN)의 정책보고서를 통해 처음 도입되었으며 기업의 투자자들이 투자결정요소 가운데 장기·지속적인 가치창출을 위해 재무적 정보 뿐만 아니라 Enviroment(환경), Social(사회), Governance(지배구조)와 같은 비재무적 정보를 중대한 요소로 고려한다는 개념에서 시작되어 현재에 이르기까지 지속적으로 확대되어 오고 있다.
전통적인 기업에서는 “주주자본주의”를 기업이념으로 하여 주주 또는 기업의 이익 극대화를 지향하며 Input 대비 Output이 얼마나 뛰어난지 정량적 지표로 재무적 성과를 측정해 왔으나, 경영자들의 도덕적 해이(Moral hazard)로 인해 기업의 리스크로 이어진 리먼브라더스사태와 같이 아무리 재무적 성과가 뛰어나더라도 예상치 못한 정성적 지표인 비재무적 부분으로 인해 사회적 비난과 경영위기를 겪을 수 있다는 사실이 확인됨으로써 글로벌 소비자와 투자자들 역시 개별기업의 경영인식과 방침을 알고자 하는 움직임이 나타나게 되었고, 이는 ESG 전신이라 할 수 있는 기업의 사회적 책임(CSR: Corporate Social Responsibility)으로 받아들여져 각 기업들은 기업을 둘러싼 이해관계자의 이익을 동시에 추구하는 사회적 책임 활동을 활발히 하게 된 것이다.
그러나, 사회적 책임 활동은 사후적 사회서비스라 할 수 있는 캠페인·봉사·기부활동 등이 주를 이룸으로써 기업의 사전적 리스크 대비와 투자시 결정적인 요소로서는 한계가 있기에 사회적 책임 활동에서 더 나아가 Enviroment(환경)과 Social(사회), Governance(지배구조)를 강조하며 투자 유치를 위한 전략적 활동에 방점을 두게 됨으로써 ESG 개념이 태동한 것이라 할 수 있다.
2. ESG 경영시대의 노사관계
가. ESG경영과 노사관계 관련성
Enviroment(환경)과 Social(사회), Governance(지배구조) 3가지 요소 중 어떤 부분에 초점을 두느냐에 따라 ESG에 대한 발전배경과 개념은 달리 설명될 수 있는데, 그 동안은 심각한 기후 위기가 지배적 관심사가 되면서 환경(E)을 중심으로 발전되어 왔는데, 미국에서의 인종차별 문제로 사회적 이슈에 대한 중요성이 부각됨으로써 사회(S)에 대해서도 관심을 갖게 된 것이다.
ESG와 노사관계 관련성은 기후변화나 탄소중립에 의거한 생산체제 변화과정에서 일자리 안정을 확보해야 한다는 차원과 ESG의 평가요소에 노동의 가치를 담아야 한다는 두 가지 차원으로 구분해 볼 수 있는데, 첫째 일자리 안정 확보 차원은 ESG 내에서 환경(E)과 사회(S)가 충돌되는 부분에 대한 고민인데 E(환경) 실천에 있어서 S(사회)와의 조화를 위해 기업에 대한 ESG 평가시 고용안정에 대한 대책을 마련하였는지 등이 포함되어야 한다.
둘째, 평가요소에 노동의 가치를 담아야 한다는 차원은 핵심노동기준 중심으로 명확한 노동지표를 개발하여 ESG 평가요소에 반영한다는 것인데, 이는 ➀노동3권의 보장, ➁강제노동의 금지, ➂아동노동 철폐, ➃노동에서의 차별금지라 할 수 있고, 부수적으로 ➄고용의 책임, ➅산업안전과 보건, ➆교육훈련이라 할 수 있다. 이 때 ➇공급사슬에 대한 노동이슈 책임이 위의 7가지 기준과 모두 관련되면서 별도의 기준으로 간주할 수 있다. 여기서 ➇공급사슬에 대한 노동이슈 책임이 위의 기준들과 어떠한 연계성을 가지는지를 파악해 볼 수 있다.
나. ESG 경영시대 노사관계 실천방향 개관
과거 “주주자본주의”가 중심일 때는 근로자가 단순히 피고용인으로서 부가가치를 만들어내는 하나의 부품으로 인식되며 대립적 노사관계 하에 이익 배분, 근로조건 및 처우 등에 대한 갈등이 존재했다면, “이해관계자 자본주의”의 시대에선 기업 성과에 밀접한 영향을 미치고 근로자의 만족도가 곧 회사의 이익을 가져온다는 인식하에 투자 대상인 인적자본인 임직원을 경영에 참여시키는 협력적/민주적 노사관계를 지향해야 할 것이다.
ESG 경영에서 협력적/민주적 노사관계를 바탕으로 한 인사노무관리에 대한 고민도 요구되는데, 노사관계는 ESG 평가 요소 중 S(사회) 영역에 비중을 크게 차지하나, 전략적 경영실천에 있어 노사관계는 E(환경) S(사회), G(지배구조) 각각의 영역 모두에서 고민하며 인사노무관리방안을 수립해야 할 것이다.
다. E(환경) 영역에서의 노사관계 실천방향
E(환경) 영역에서 많은 기업은 탄소중립 등 환경적 책임을 준수하기 위하여 생산체제의 변화를 실시함에 따른 반대급부로 구조조정과 일자리 소멸의 위기를 가져오며 오히려 대립적 노사관계의 양상이 나타날 수 있는바, 생산체제의 변화 속 전환배치의 활용, 직무이동, 휴직 및 휴가 활용 등을 강구하며 안정적인 고용이 이어지도록 해야 할 것이고, 임직원에 대한 교육훈련을 미래수익(asset)이라는 측면에서 접근하여 급변하는 기술에 대한 지속적인 능력 교육과 개발을 통해 미래역량을 갖추게 함으로써 장기적으로 기업 경쟁력 향상으로 이어진다는 인식으로 전환이 있어야 할 것이다.
라. S(사회) 영역에서의 노사관계 실천방향
S(사회) 영역에서는 남녀의 성(性)이나 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우가 아닌 평등한 고용이 이루어지도록 해야 하고, 근로자들의 장기근속을 통한 고용의 안정적 유지, 다양한 교육의 기회를 제공함으로써 기술변화 맞는 임직원의 역량과 능력 향상을 위한 교육을 실시하고 자격요건을 향상시키며 지식기반사회속 성장욕구를 충족시킬 수 있게 하여야 한다.
또한, 조직의 다양성을 인정하고 승진 등의 기회에서 차별을 지양하며, 탄력근무제와 같은 유연근무제와 다양한 복리후생 제도, 육아휴직 등 모성보호제도의 자유로운 사용으로 임직원의 근로의욕과 안정감을 도모하여야 할 것이다.
더불어, 산업안전과 관련한 기업의 사회적 책임도 매우 중요해진 만큼 산업안전보건법과 중대재해처벌법 등에서 정한 기업의 각종의무를 준수해야 할 것이며, 노동인권 보호를 위한 직장내 괴롭힘 및 성희롱 문제 예방을 위한 교육실시, 발생시 적절한 조치가 이루어져야 하고, 임금체불·부당인사발령 등 직장안정감과 생계유지를 위협하는 문제 또한 근절되어야 할 것이며, 노동조합 활동이 보장되어야 할 것이다.
뿐만 아니라, ESG에서는 공급망 관리의 책임을 원도급인에게 묻고 있으므로 원하청간 상생협력 프로그램을 개발하여 수급인에게 근로환경 개선 위한 ESG 행동규범을 공유하고 지속가능경영성과도 공유하는 가이드라인도 제시할 필요성이 있을 것이다.
마. G(지배구조) 영역에서의 노사관계 실천방향
노사관계에 대한 이슈는 S(사회) 영역에 국한되지 않고 G(지배구조) 영역에서도 발현될 수 있는데, 이는 기업의 주요 의사결정과정에서 기업의 구성원인 근로자를 참여시키는 방안인 노동이사제, 노사협의회제도, 노동조합과의 단체교섭 등을 통해 보다 민주적이고 투명한 의사결정을 도모해야 할 것이다.
3. 맺음말
최근 각종 언론매체나 기업광고를 통해 ESG 실천경영을 전면에 내세우는 경우가 많아지는 추세를 고려한다면 앞으로 우리 사회에서 ESG 경영은 필수불가결한 아이템이 될 것임은 자명한 상황이다. 그런데 최근 대한상공회의소가 발표한 ‘2023년 ESG 주요 현안과 정책과제’를 위한 조사결과에서 ESG 공급망 실사에 대한 ‘단기적인 대응수준’을 묻는 질문에 원청기업은 48.2%, 협력업체는 47.0%가 ‘별다른 대응 조치 없다’고 답변했고, ‘장기적인 대응계획’과 관련하여서도 장기적으로도 계획이 없다는 응답이 37.3%에 이르고 있으며, ‘ESG경영 추진 관련 기업애로’를 묻는 질문에는 기업의 58.3%가 ‘비용부담’을, 53.0%가 ‘내부 전문인력 부족’. ‘경영진 관심 부족’(16.3%), ‘현업부서의 관심 및 협조 부족’(11.0%), ‘실천 인센티브 부족’(9.0%) 등을 꼽고 있다는 점에서 중소기업들은 관심은 있으나 아직까지 비용부담과 인력부족, 경영진의 관심부족 등을 이유로 그 구체적인 개념정립과 실천방향, 실천전략에 대하여는 대비가 부족한 상태로 보인다,
앞서 언급한 바와 같이, 2025년부터는 자산 2조원 이상 규모의 코스피 상장사를 중심으로 ESG 관련 공시가 의무화 될 것이고 차즘 그 영역은 중소기업으로 확대재생산 될 것인 만큼 중소기업들도 그냥 바라만 볼게 아니라, ESG경영 진단/평가/컨설팅, ESG 임직원 교육, ESG경영 위한 체계 구축, 국내외 ESG 관련 인증취득, ESG 외부 전문가 영입 등을 통한 적극적이고 능동적인 사전적 대처가 필요할 것이다.
특히, 노동인권 등 노사관계 분야에서의 평가지표가 ESG 실천경영에서 다른 기업들과 차별화 시킬 수 있는 가장 중요한 영역이며, 노사관계는 특정 순간에 곧바로 성립되는 것이 아니고 장기간을 거친 협력적 노사관계를 통해 성립되는 분야이므로 지금부터라도 경영자들의 인식의 전환을 필두로 근로자들에게까지 ESG경영에 대한 분위기를 확대시켜 나가고, 본고에서 언급한 라. S(사회) 영역에서의 실천 방향을 위주로 구체적인 시행방향과 플랜을 구축·시행함으로써 기업의 지속가능한 성장토대를 마련하여야 할 것이다.
1)이장원·이민동, ‘ESG 경영과 노동’ 한국노동연구원, 2022, 12
2)예를 들면, 전통적인 석유나 석탄산업에 종사하던 기업이 탈탄소·탄소중립을 선언하며 그 비중을 줄이게 되면 그로 인해 근로자들의 일자리 감소와 고용불안을 초래할 수 있는데, 이는 환경적 책임에는 부합하지만 역설적으로 사회적 책임에는 반하는 결과를 초래하게 된다.
3)‘핵심노동기준’이라 함은 UN Global Compact상의 기준이나, GRI(Global Reporting Initiatve)나 ISO26000에서 채택되거나 논의되고 있는 ILO의 핵심노동기준이다.
4)국내 기업들은 하도급계약을 통해 직간접적으로 광범위한 외주화를 통해 간접고용을 확대해 오고 있었는데 이러한 간접고용은 원하청간 근로조건의 격차 및 열악한 노동환경 문제가 야기하는 결과를 초래하고 있고, 이런 경우 ESG에서는 공급망 관리의 책임을 원도급인에게 부과하기 때문에 만연화된 외주화의 단점들을 보완할 수 있는 기제가 된다는 것이다.
5)정세희, ‘ESG경영과 노사관계 변화’, 노무법인 성산, 2023. 11.
6)ESG경영실, ‘2023년 ESG 주요 현안과 정책과제 조사’, 대한상공회의소, 2023. 2.